Klare Fragestellung einfache Antwort: Suchen Fach- und Führungskräfte via Facebook nach einem neuen Job? Nein, sagt eine repräsentative Befragung von Forsa im Auftrag der Online-Jobbörse Jobware. In Zahlen: Ganze fünf Prozent der Fach- und Führungskräfte halten Facebook für die Suche nach einem passenden Job für geeignet, aber 71 Prozent stimmen dem nicht zu. 24 Prozent konnten hierauf nicht antworten.

“Mit dem Gehalt oder dem Bildungsabschluss der Befragten steigt auch die Skepsis gegenüber Facebook. Die Vorbehalte sind altersunabhängig, anders als vielleicht zunächst intuitiv vermutet wird, so dass sich nicht abzeichnet, dass sich die Skepsis über die Zeit abbauen wird”, so die Pressemitteilung von Jobware.

Das Ergebnis der Umfrage im Auftrag von Jobware erkläre, “warum sich nur wenige Profile von Fach- und Führungskräften in Facebook als solche identifizieren lassen. Aus Sicht von Jobware ist heute eine gezielte Ansprache von Fach- und Führungskräften über Facebook, sei es individuell oder mittels Werbemaßnahmen, auf der Grundlage dieser Ergebnisse nicht erfolgversprechend”, schreibt Marketingleiter Christian Flesch.

Wie attraktiv sind die fünf größten Verlagsregionen in Deutschland – Berlin, Hamburg, Stuttgart, München und Frankfurt? Was sind die größten Herausforderungen für Verlagsstandorte? Dies untersuchte das “Institut für Kreativwirtschaft” an der Hochschule der Medien (HdM), Stuttgart. Wichtigstes Ergebnis: die Ansiedlung traditioneller Verlage, der Sitz großer Medienkonzerne und ein dichtes Netz an Content-Lieferanten sind die wichtigsten Faktoren für das Standortimage im Verlagssektor.

Fachkräftemangel ist auch bei Verlagen längst ein wichtiges Thema, bestätigt auch die HdM-Umfrage unter überwiegend Führungskräften aus der Buchbranche: Der “War-for-Talents” hat in der Verlagsbranche längst begonnen und er stelle “eine der zentralen zukünftigen Herausforderungen für die Verlage dar”, schreiben die Wissenschaftler Prof. Dr. Martin Engstler, Prof. Holger Nohr und Johannes Lämmerhirt: “Dies betrifft den Zugang zu qualifizierten Absolventen und die Fortbildungsangebote als wichtigem Aspekt zur Mitarbeiterbindung. Sowohl die Anforderungen der Unternehmen an die Mitarbeiter als auch der Mitarbeiter an die Unternehmen steigen.”

Aus Sicht der Unternehmen ist der ideale Standort zukünftig nicht mehr nur durch eine Ansiedlung mehrerer Verlagshäuser bzw. -konzerne geprägt, so die Autoren. Die Vernetzung mit Zukunftsbranchen sowie das Potenzial an Innovationspartnerschaften mit Unternehmen und Hochschulen gewinnten an Bedeutung.

Der Aspekt der Ansiedlung von Zukunftsbranchen und -unternehmen wurde gut einem Drittel der Teilnehmer genannt, so die Autoren in Ihrer Ergebnis-Präsentation auf der Website, und verdeutlicht dessen zunehmende Bedeutung (deutlich höhere Bewertung in Hamburg und München). Rund jeder dritte Befragte bewertete die regionalen Netzwerke mit strategischen Kooperationspartnern als gut. Innovationsnetzwerke im Verlagsbereich hingegen sind in den meisten Verlagsregionen nur rudimentär vorhanden, ebenso würden die Potenziale der Partnerschaften mit Hochschulen noch unzureichend ausgeschöpft. Als wichtiges Handlungsfeld der Zukunft wird in der Versorgung mit Fachkräften gesehen. Bereits heute gaben lediglich 42 Prozent an, ihren Fachkräftebedarf in der Region decken zu können und nur jeder Dritte war mit dem Spektrum der vorhandenen Aus- und Weiterbildungsangebote zufrieden.

Die großen Verlagsregionen bieten eine große Vielfalt angebotener Stellen mit hoher Qualität (46 Prozent insgesamt, 78 Prozent in der Region München) sowie einen wachsenden Stellenmarkt in den Zukunftsbereichen (46 Prozent). Die gut qualifizierten Mitarbeiter erwarten jedoch spezifische Fortbildungsangebote, mit denen erst 36 Prozent der Studienteilnehmer heute zufrieden sind. Allgemeine Standortfaktoren wie gute Verkehrsanbindungen, leistungsfähiger Personennahverkehr sowie vielfältige Kultur- und Freizeitangebote prägten die Lebensqualität der großen Verlagsregionen am deutlichsten und sind in allen untersuchten Ballungsgebieten heute bereits gut abgedeckt, so die Ergebnisse der Umfrage.

Die Studie ergab, so die Autoren weiter, dass sich 91 Prozent der Befragten an ihrem Standort wohl fühlen. Hieraus lasse sich ableiten, dass die Standorte schon weitgehend dem gewünschten oder dem erwarteten Profil entsprechen.

Die Teilnehmer (überwiegend Führungskräfte aus Buchverlagen) wurden im statistischen Teil auch nach ihrem aktuellen Engagement im Bereich digitaler Verlagsprodukte befragt. Ein Viertel der Verlage hat bereits einen etablierten Digitalbereich, etwa die Hälfte baut diesen Bereich derzeit erst auf

Zur Umfrage:
Die Befragung wurde über einen Zeitraum von einem Monat (Juni-Juli 2011) auf Basis eines Fragebogens durchgeführt, der sowohl online als auch in Papierform ausfüllbar war. Insgesamt konnten 137 gültige Antwortbögen ausgewertet werden, was einer Beteiligungsquote von 36 Prozent entspricht.
Die Teilnehmerstruktur umfasst Verlage der fünf größten Verlagsregionen in Deutschland (Berlin, Hamburg, Stuttgart, München, Frankfurt). Über zwei Drittel der befragten Verlage sind Buchverlage, rund die Hälfte der befragten Unternehmen beschäftigte zum Jahresende 2010 unter zehn Mitarbeiter. Die teilnehmenden Personen sind zu 75 Prozent in leitender Funktion tätig.

Mehr zur Umfrage gibt es auf der Website des Studienganges Wirtschaftsinformatik für Medien.

Die Jobsuche in Online-Stellenmärkten und Social Media wird immer beliebter, so eine Untersuchung von Kelly Services mit 2200 Befragten in Deutschland: Demnach geht als jede dritte befragte Person in Deutschland geht der Jobsuche online. Dabei suchen 23 Prozent Social Media Seiten auf, um offene Job- oder Promotionsstellen zu finden, so eine Pressemitteilung von Kelly zu ihrem Global Workforce Index. Weiteres Ergebnis der Befragung: Mit zunehmender Nutzung wachse “die Ungewissheit über den potenziellen Karriereschaden, der durch persönliche Inhalte auf Seiten Sozialer Netzwerke entstehen kann”.

Die Studie zeige, so die Autoren, dass bereits 39 Prozent der befragten Personen ihre kürzlich erworbene Position aufgrund einer Online-Stellenanzeige gefunden hätten. Die Personalvermittlungsagentur wurde mit 16 Prozent als Bezugsquelle genutzt, so die Pressemitteilung, gefolgt von persönlichen Empfehlungen (zwölf Prozent), Direktansprache durch den Arbeitgeber (zehn Prozent), Print-Anzeigen (sieben Prozent) und Social Media Seiten (ein Prozent). Weitere 13 Prozent haben ihren Job über andere Wege erhalten. Die 30 bis 47-jährigen suchen am aktivsten auf den Social Media Seiten, gefolgt von den 48 bis 65-jährigen und den 18 bis 29-jährigen.

Weiteres Ergebnis: Social Media sei zwar ein aktives Arbeitsvermittlungs-Tool ist, die Nutzer sind jedoch auch besorgt über einen möglichen Karriereschaden, “bedingt durch Informationen auf den Profilseiten”. Mehr als ein Drittel der Befragten räumten daher ein, bewusst Inhalte aus ihren Sozialen Netzwerkseiten zu ändern, um Karriereschwierigkeiten zu vermeiden.

“Social Media wird für die Jobsuche zunehmend beliebter, da es den potenziellen Bewerbern durch gezielte Suchfunktionen erlaubt, schnell den richtigen Job und das passende Unternehmen zu finden”, sagt Ralf Heiden, Geschäftsführer von Kelly Services in Deutschland, laut Pressemitteilung. Denn bisher seien die Möglichkeiten für Bewerber, einen direkten Kontakt zu Unternehmen aufzubauen, beschränkt gewesen. Social Media schließe jetzt diese Lücke, indem es den Bewerbern ermögliche, Kontakt zu Personen aufzunehmen, die bereits im Unternehmen arbeiten und so Erfahrungen austauschen können. Ebenso könnten auch direkt persönliche Nachrichten an die Mitglieder gesandt werden. “Kandidaten und Arbeitgeber werden bei der Nutzung von Sozialen Netzwerken erfahrener, was zu einer größeren Bedeutung bei der Suche nach Arbeit und der Karriereförderung in der Zukunft führen wird”, sagte Heiden.

Aufgrund der wachsenden Beliebtheit von Sozialen Netzwerken verbringe die große Mehrheit der Befragten (65 Prozent), bis zur einer Stunde in sozialen Netzwerken. Bereits neun Prozent verbringen eine oder mehr Stunden am Tag in Netzwerken.

Fazit der Kelly-Befragung: Soziales Netzwerken hat die Art und Weise, wie Personen Jobs suchen und sich an Konversationen über berufliche Aufstiegsmöglichkeiten beteiligen, verändert. Jede neue technologische Entwicklung biete seine Vor- und Nachteile für den Nutzer. Wichtig sei es, den für sich relevanten Nutzen des Mediums zu erkennen und diesen auf die persönlichen Bedürfnisse abzustimmen.

Der “Kelly Global Workforce Index” ist eine internationale Studie, die Ansichten von Teilnehmern im Arbeitsmarkt zu Arbeit und Arbeitsplatz untersucht. Zum aktuellen Global Workforce Index wurden 97.000 Personen in 30 Ländern befragt, davon rund 2200 aus Deutschland. Die Umfrage wurde zwischen Oktober 2010 und Januar 2011 durchgeführt.

Weitere Informationen über die Studie Kelly Global Workforce Index gibt es hier: http://bit.ly/girkIb.

Die Unternehmen suchen neue Mitarbeiter verstärkt in sozialen Online-Netzwerken wie Facebook, StudiVZ oder Xing. Das habe eine repräsentative Umfrage im Auftrag des Hightech-Verbands Bitkom unter 1500 Firmen aller Branchen ergeben, so der Verband in einer Pressemitteilung.

Danach veröffentlichten im Jahr 2010 bereits 29 Prozent aller Unternehmen offene Stellen in Online-Communitys. Im Jahr zuvor waren es erst 12 Prozent. “Das Web 2.0 ist der Stellenmarkt der Zukunft”, so Bitkom-Präsident Prof. Dr. August-Wilhelm Scheer in der Pressemitteilung. “Die Unternehmen müssen dort präsent sein, wo sich die Menschen beruflich und privat vernetzen, Informationen sammeln oder einen Teil ihrer Freizeit verbringen.” Das wichtigste Medium für die Veröffentlichung von Jobangeboten seien allgemeine Online-Jobbörsen wie Stepstone oder Monster: Hier schalteten 71 Prozent der Unternehmen Stellenanzeigen. Es folgten danach die eigene Website, die von zwei Drittel aller Firmen genutzt werde. Über die Hälfte der befragten Unternehmen schalteten demnach Stellenanzeigen in Printausgaben von Zeitungen. 23 Prozent der Firmen nutzten außerdem branchenspezifische Online-Jobbörsen und 20 Prozent Print-Fachmagazine.

Die Bitkom-Umfrage zeige, so der Branchenverband, dass sich soziale Netzwerke bei der Personalsuche neben den Internet-Jobbörsen und der eigenen Homepage als drittes Online-Medium etabliert hätten. Insbesondere große Unternehmen nutzen das
Web 2.0 für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter. 58 Prozent der Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern veröffentlichen Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken, während es bei kleinen und mittelständischen Firmen erst 29 Prozent sind. Unterschiede gibt es auch zwischen den Branchen: Bereits 41 Prozent der befragten ITK-Unternehmen nutzen das Web 2.0 bei der Personalsuche, aber erst 16 Prozent der Baufirmen.

Die Personalabteilungen seien in den sozialen Online-Netzwerken in der Regel mit eigenen Profilen zu Karrierethemen bereits präsent. Dort fänden Bewerber neben Stellenanzeigen auch Veranstaltungshinweise, Videos mit Informationen zum Arbeitgeber oder eine Pinnwand für Fragen oder Meinungsaustausch. Scheer: “Unternehmen sollten potenziellen Bewerbern einen einfachen, direkten Kontakt ermöglichen. Hier spielen die sozialen Online-Netzwerke ihre Stärken aus.”

Das Marktforschungsinstitut ARIS Umfrageforschung hat im Auftrag des Bitkom 1500 Geschäftsführer und Personalverantwortliche von Unternehmen befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft, so der Verband. Mehrfachnennungen waren möglich.

Die Jobbörse Monster “ist das erste deutsche Online-Karriereportal, das mit einem vollintegrierten Konzept auf Social Media setzt und damit seinen Nutzern und Kunden den Weg in die neuen Medien öffnet”, behauptet Monster zumindest per Pressemitteilung (Nachtrag: Ja, andere sehen das anders, siehe Kommentar von Carsten Franke, Jobstairs, hier unter dem Beitrag). Über die entsprechenden Marketing-Aktivitäten und die eigene Webseite hinaus, nutze die Jobbörse “Social Media als Kommunikationskanäle in allen kundennahen Abteilungen und Prozessen. Außerdem werden die Möglichkeiten der Social Media-Kommunikation auch in das Geschäftsmodell und das Angebot von Monster Deutschland einbezogen.”

“Durch unsere Präsenz in Social Media soll die Identifikation mit Monster und damit das Vertrauen in die Marke Monster und in unsere Produkte weiter gestärkt werden. Social Media sind hierfür direkte und sehr effiziente Kommunikationskanäle. Wir versprechen uns aus dieser Interaktion einen wesentlichen Mehrwert für das Monster Angebot und damit für Jobsuchende und Arbeitgeber”, so Marco Bertoli, Geschäftsführer Central Europe bei Monster. “Wir möchten über die Social Media-Kanäle zusätzlich gezielt mit unseren Nutzern in Dialog treten und auch neue Zielgruppen ansprechen. Außerdem bieten wir unseren Firmenkunden für diese Kanäle maßgeschneiderte Dienstleistungen zum Thema Social Recruiting an.”

Das nach eigenen Angaben “bekannteste Online-Karriereportal Deutschlands”, nutze jetzt auch Facebook und Twitter als Plattformen für die zielgruppenspezifische und interaktive Nutzeransprache. Auf Facebook bietet Monster unter eine interaktive Fanpage mit wöchentlichen Themenschwerpunkten und aktuellen Informationen. Dabei konzentrierten sich die Inhalte auf nützliche Tipps rund um Beruf und Karriere, Trends auf dem Arbeitsmarkt oder Highlights aus dem attraktiven Jobangebot bei Monster, so das Unternehmen. Die Fans finden auf der Facebook-Seite von Monster auch Fotos und Videos und sie haben die Möglichkeit, Inhalte mit Freunden zu teilen oder Beiträge zu kommentieren und zu diskutieren.

Über den Twitter-Account versendet die Redaktion von Monster regelmäßig aktuelle Kurznachrichten. Dort bekommen die Follower dann “attraktive Job-Angebote und spannende Tipps rund um die Themen Jobsuche, Bewerbung und Karriere”, so Monster in seiner Pressemiteilung. Sowohl bei Facebook und bei Twitter hat Monster separate Channels, deren Inhalte speziell auf Berufseinsteiger zugeschnitten sind. Weitere Channels seien geplant, so das Unternehmen.

Monster Deutschland positioniert sich nach eigenen Angaben damit “als Social Recruiting-Experte und erweitert sein Dienstleistungsangebot für Unternehmen um Konzeption, Umsetzung und Beratung rund um den Einstieg in Social Recruiting. Hierfür bietet Monster Arbeitgebern, die eine eigene Präsenz auf Facebook und Twitter wünschen, individuelle Social Recruiting-Lösungen an.”

Nicht erst seit Xing, LinkedIn und Facebook gilt: “Vitamin B” zählt. Vor allem in kleinen und mittleren Betrieben werden persönliche Kontakte genutzt, um neue Kollegen zu finden. Das ergab jetzt eine Analyse des Institus für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Ob dank Internet oder direkt persönlich: Im Jahr 2008 nutzten 49 Prozent der Betriebe bei der Suche nach geeignetem Personal persönliche Kontakte ihrer Mitarbeiter. Bei Kleinstbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitern lag der Anteil sogar bei 53 Prozent. Bei den Großbetrieben mit 200 und mehr Beschäftigten nutzte dagegen weniger als ein Drittel soziale Netzwerke. In Großbetrieben seien häufig formale Strukturen bei der Stellenbesetzung etabliert, so das IAB bei der Analyse der “Erhebung des gesamtwirtschaftlichen Stellenangebots 2008″. Insgesamt kamen demnach 29 Prozent der Neueinstellungen über Netzwerke zustande.

Mehr zur Analyse des IAB habe ich für das Personalmarketingblog der Personalberatung humancaps consulting geschrieben: „Vitamin B“ zählt: Vor allem kleine Betriebe stellen über Netzwerke ein.

Das Business-Netzwerk Xing bleibt ein Gewinner der Krise. Selbst der Umsatz mit Stellenanzeigen wurde im ersten Halbjahr im Vergleich zum Vorjahreszeitraum (1,84 Mio. EUR) um 21 Prozent auf 2,23 Mio. EUR gesteigert, teilte das Unternehmen mit .

Während Verlage und Jobbörsen mit Einbrüchen beim Stellenmarkt von bis zu 50 Prozent kämpfen, und der Bundesverband der Zeitungsverlger (BDZV) ganz offiziell von einem Rückgang um 41 Prozent spricht, legt die junge Jobbörse von Xing auch im zweiten Jahr ihres Bestehens -Krise hin oder her – weiter zu: “In einem konjunkturell rückläufigen Online-Jobanzeigenmarkt, konnte die XING AG ihren Umsatz nachhaltig ausbauen und in diesem zweiten wesentlichen Geschäftsfeld gegen den Trend weiter Marktanteile gewinnen”, so Xing in seiner Halbjahresbilanz.

“Wir haben im ersten Halbjahr kräftig in die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle investiert und gute Fortschritte bei der konsequenten Umsetzung unserer strategischen Ziele gemacht. In der zweiten Jahreshälfte werden wir uns weiter darauf konzentrieren, XING für unsere Mitglieder attraktiver zu machen und zeitgleich neue Erlösquellen einzuführen. Erste neue Angebote speziell für Recruiter sind bereits im Betatest”, so der Xing-Vorstandsvorsitzende Dr. Stefan Groß-Selbeck.

Im Betattest sind etwa gestaltete Stellenanzeigen (siehe Screenshot; Quelle: Xing-Blog), wie vor zwei Wochen im offiziellen Xing-Blog und bei Thorsten zur Jacobsmühlen im Blogaboutjob zu lesen und sehen war. “Noch ist es jedoch nicht soweit: Um interessierten Unternehmen die gestalteten Anzeigen offiziell anbieten zu können, müssen wir sicherstellen, dass technisch alles einwandfrei läuft. Hierzu dient unsere Testphase: Im Laufe der kommenden Wochen stellen wir mit unseren Test-Partnern, der Personalberatung Michael Page und Yello Strom, die ersten gestalteten Anzeigen im Live-Modus auf XING Jobs ein”, heißt es Beitrag des Xing-Blogs von Ende Juli. Erste Einschätzung von Thorsten zur Jacobsmühlen: “Auf jeden Fall wird der Schritt den Stellenbörsen nicht sehr gefallen. In Kombination mit dem PayPerClick Verfahren, ist es eine Gefahr im Kampf um die Budgets der Personalabteilungen.”

Längst ist die offizielle Jobbörse von Xing (neben den vielen “inoffiziellen” in Tausenden von Gruppen) den großen Jobbörsen dicht an den Fersen. Es gibt bereits seit mehr als einem halben Jahr die Möglichkeit, pauschal für eine Anzeige statt per Klick zu bezahlen, außerdem wurden die ersten Multiposting-Tools, wie sie vor allem Großunternehmen und Agenturen zur gleichzeitigen Schaltung der Anzeigen in mehreren Börsen angebunden, etwa jopo von Softgarden.

Von Entspannung auf dem Fachkräftemarkt keine Spur, so die neue “Workplace Survey” des Personaldienstleisters Robert Half. Die Ergebnisse der Umfrage belegten, “dass in Deutschland nach wie vor offene Stellen im Finanz- und Rechnungswesen besetzt werden. Allerdings werden nur bestimmte Qualifikationen nachgefragt, die auf dem Markt sehr schwer zu finden sind”, so Sven Hennige, Managing Director Central Europe bei Robert Half International. “Dieser Fachkräftemangel wird sich spätestens beim nächsten Aufschwung noch einmal verschärfen – hier sind sowohl Bewerber als auch Unternehmen gefragt, mit kreativen Lösungen für die notwendigen Qualifikationen zu sorgen.”

Zwar mache sich die wirtschaftliche Situation auf dem Arbeitsmarkt im
Finanz- und Rechnungswesen bemerkbar, doch sei für bestimmte
Qualifikationen die Nachfrage nach wie vor höher als das Angebot. So
beklagen drei Viertel der an der “Workplace Survey 2009″ teilnehmenden
deutschen Finanz- und Personalmanager einen anhaltenden Mangel an
qualifiziertem Personal. Damit sei die Situation auf dem deutschen
Arbeitsmarkt offenbar besonders prekär, so Robert Half in der Pressemitteilung, da im internationalen Vergleich lediglich zwei Drittel der Befragten monieren, dass es nicht ausreichend viele Fachkräfte gäbe.

Momentan gilt allerdings generell, dass Beschäftigte eher wechselunwillig sind: 82 Prozent der deutschen Finanz- und Personalmanager konstatieren die Tendenz, dem aktuellen Arbeitgeber die Treue zu halten und sich nicht der Unsicherheit eines Jobwechsels auszusetzen. Auch wirtschaftliche Situation trage nicht dazu bei, dass eine größere Anzahl von Finanzexperten den Unternehmen für vakante Positionen zur Verfügung steht. So gaben 65 Prozent der Arbeitgeber an, dass die Besetzung offener Stellen seit Beginn der Wirtschaftskrise nicht einfacher geworden sei. Auch hier zeichneten die deutschen Befragten wieder ein negativeres Bild als ihre internationalen Kollegen, so die Studie. Von ihnen vertrat fast jeder Zweite die Meinung, die wirtschaftliche Lage habe “die Rekrutierung neuer Mitarbeiter erleichtert”.

Nicht nur auf dem Arbeitsmarkt sondern auch in den Unternehmen halten
sich die Auswirkungen der angespannten wirtschaftlichen Situation bisher
noch im Rahmen. So sieht sich über ein Drittel der Unternehmen in der
glücklichen Lage, keine konkreten Sparmaßnahmen ergreifen zu müssen.
Damit befindet sich Deutschland im internationalen Vergleich in einer relativ guten Position, da im Ausland lediglich ein Viertel der Unternehmen noch nicht auf die Krise reagieren mussten. Unter den Arbeitgebern, die bereits Konsequenzen aus der schlechten Auftragslage zogen, haben 38 Prozent einen Einstellungsstopp verhängt (Mehrfachnennungen möglich). Auf den weiteren Plätzen der Programme zur Krisenbewältigung stehen das Streichen oder Verringern von Boni (22 Prozent) und das Kürzen weiterer Zusatzleistungen (17 Prozent). Jeweils 16 Prozent der Befragten gaben weiterhin an, dass in ihren Unternehmen die Einstiegsgehälter für neue Mitarbeiter gesenkt wurden und es zu Entlassungen kam.

Für die “Studie Workplace Survey 2009″ hat der Personaldienstleister Robert Half über 6.000 Personal- und Finanzmanager in 20 Ländern befragt hat. Die Workplace Survey wird jährlich durchgeführt und informiert über Trends auf dem Arbeitsmarkt für das Finanz- und Rechnungswesen.

via Crosswater Job Guide

“Trotz der Wirtschaftskrise besteht ein Bedarf an Top-Talenten”, so das Ergebnis einer jetzt veröffentlichten Hewitt-Studie: Zwölf Prozent der befragten Unternehmen im deutschsprachigen Raum melden bereits jetzt eine steigende Nachfrage. In drei bis fünf Jahren werde sogar ein drastischer Anstieg prognostiziert, dann rechneten 67 Prozent der Unternehmen mit einem steigenden Talentbedarf, so Hewitt. Gleichzeitig verschärfe sich die demografische Entwicklung. In Folge werde der Talentengpass im weltweiten Vergleich in Europa am grössten: Mehr als 80 Prozent der Unternehmen stünden dann vor Problemen, ihre offenen Stellen zu besetzen. Die grössten Schwierigkeiten gebe es bereits jetzt, so die Studie, “bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in den Bereichen IT/Engineering und Verkauf: Jeweils rund 70 Prozent der Unternehmen können Positionen in diesen Berufsgruppen nur schwer besetzen”.

Bei mehr als einem Drittel der befragten Unternehmen sei der Talentengpass bereits jetzt so stark, dass ihm das Management mit einer Anpassung der Unternehmensstrategie Rechnung tragen muss. Deshalb messen die Unternehmen der strategischen Personalplanung schon jetzt eine hohe Bedeutung bei, so die Autoren der Untersuchung. Der Stellenwert der strategischen Personalplanung werde in den kommenden drei bis fünf Jahren noch deutlich steigen: “Mehr als die Hälfte der Unternehmen prognostiziert, dass das Workforce Planning für Schlüsselpositionen an Bedeutung gewinnt, 27 Prozent gehen sogar davon aus, dass dessen Wichtigkeit stark zunimmt.”

Viele Unternehmen setzten aber ihre strategische Personalplanung unsystematisch um, obwohl sie dieses Führungsinstrument als zentralen Faktor für nachhaltigen Unternehmenserfolg erkennen würden. 81 Prozent der Unternehmen schätzen die Bedeutung von strategischer Personalplanung als hoch ein, mit den Ergebnissen ihres Workforce Plannings sind jedoch nur 35 Prozent zufrieden. Das ergab die Studie „Strategic Workforce Planning“ durchgeführt von der Personalmanagement-Beratung Hewitt Associates und des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (IFPM). Dazu wurden 129 Personalverantwortliche von multinationalen Konzernen und mittelständischen Unternehmen unterschiedlicher Branchen mit Hauptsitz vorwiegend im deutschsprachigen Raum befragt. „Strategic Workforce Planning steckt heute im deutschsprachigen Raum noch weitgehend in den Kinderschuhen. Dabei ist die strategische Personalplanung die Stellgrösse, um Unternehmen heute für die Zukunft zu rüsten“, sagt Charles Donkor, Studienleiter und Principal bei Hewitt Associates. Hewitt Associates ist nach eigenen Angaben “eine der führenden Managementberatungen im Bereich Human Resources, in den wichtigsten Wirtschaftszentren Deutschlands, Europas und weltweit präsent.”

Weitere Ergebnisse der Studie: Heute setzten zwar mehr als 70 Prozent der Unternehmen die strategische Personalplanung als Führungsinstrument ein. Sie tun dies aber eher unstrukturiert und teilweise isoliert von anderen HR Aktivitäten. Deshalb sind sie mit den Ergebnissen nur teilweise zufrieden: Bei kurzfristigen Personalanpassungen und operativer Personalplanung auf Jahressicht sind rund zwei Drittel zufrieden, beim Workforce Planning für Schlüsselpositionen und für das Gesamtunternehmen sind es jedoch nur 35 Prozent. „Die Unternehmen haben erheblichen Nachholbedarf bei der Umsetzung ihrer strategischen Personalplanung. Denn nur ein konsequent eingeführtes Strategic Workforce Planning ermöglicht, die Vorteile dieses Führungsinstruments zu nutzen“, sagt Ursula Knorr, Leiterin Fachbereich Personalmanagement der Universität St. Gallen.

Die Hewitt-Studie habe außerdem ergeben, dass strategische Personalplanung dann am besten funktioniere, “wenn die entscheidenden Player im Unternehmen dafür verantwortlich sind: Das sind zum einen HR und das Top-Management, am besten zusammen mit Linienverantwortlichen und strategischer Unternehmensplanung. Gestalten sie das Strategic Workforce Planning, sind Produktivität und Rentabilität am höchsten und das Unternehmen passt sich am besten an Veränderungen im Marktumfeld an.”

Ein weiterer Erfolgsfaktor sei, “strategische Personalplanung als laufenden Prozess zu organisieren”. Aber: Nur acht Prozent der befragten Unternehmen planen ihren Personalbedarf kontinuierlich. Die meisten Firmen passten ihre Pläne hingegen nur ein Mal im Jahr an (58 Prozent), acht Prozent tun dies sogar nur alle zwei Jahre oder noch seltener. „Eine laufende Anpassung der Pläne lohnt sich. Das Management ist mit den Ergebnissen zufriedener und die Bereitschaft, aufgrund der Ergebnisse Massnahmen zu ergreifen, ist ebenfalls signifikant höher. Wer nur sporadisch plant, läuft Gefahr, dass strategische Personalplanung als administrative Pflichtübung angesehen wird”, so Charles Donkor.

Auch bei der Wahl der Methoden hätten viele Unternehmen Nachholbedarf, so die Studie. Zwar nutze gut die Hälfte eine Gap-Analyse zwischen Personalbedarf und -angebot, aber nur 17 Prozent greifen auf Modellierungen, die auf verschiedenen Szenarien basieren, zurück. Immer noch hat ein Viertel der Unternehmen keine IT-Tools für die Administration des Strategic Workforce Planning im Einsatz. Strategische Personalplanung basiere dort lediglich auf Einschätzungen von Führungskräften und HR-Verantwortlichen.

Die Studie kann per E-Mail an pressegermany@hewitt.com kostenfrei bestellt werden.

Die Internet-Wirtschaft bleibt ein Jobmotor: Der Bundesverband Digitale Wirtschaft (BVDW) bescheinigt dem Arbeitsmarkt der digitalen Branche ein gutes Klima. Nach der neuen BVDW Umfrage “Trend in Prozent” stufte die Hälfte Prozent der Befragten die Beschäftigungssituation in diesem Jahr gut bis sehr gut ein. Weder eine gute noch eine schlechte Einschätzung haben 27 Prozent abgegeben. “Nur 19 Prozent der Teilnehmer bewerten die Arbeitsmarktlage der digitalen Wirtschaft schlecht, weniger als ein Prozent sehr schlecht”, so die Pressemitteilung. Auch für 2010 rechnen 54 Prozent mit einer guten bis sehr guten Beschäftigungssituation.

“Auch im sogenannten ‘Krisenjahr 2009′ hat sich an der guten Beschäftigungssituation in der digitalen Wirtschaft nur wenig geändert. Allerdings sprechen wir nicht mehr von einem Fachkräftemangel sondern einem Talentemangel. Fachkenntnis allein reicht in einer innovationsgetriebenen Branche nicht aus, um gestärkt aus der Krise hervorzugehen”, so Harald R. Fortmann, Vizepräsident des BVDW.

Die BVDW Umfrage ergab weiterhin, so die Pressemitteilung, dass rund 63 Prozent Kurzarbeit als kein Thema in der digitalen Wirtschaft ansehen – nur vier Prozent der Befragten arbeiten in einem Unternehmen, beziehungsweise zehn Prozent kennen ein Unternehmen, in dem Kurzarbeit derzeit zur Anwendung kommt. Weitere Ergebnisse der Umfrage: 44 Prozent der Befragten sind seit mehr als fünf Jahren in demselben Unternehmen beschäftigt und 42 Prozent aller Teilnehmer planen langfristig keinen Wechsel des Unternehmens.

“Die Beschäftigungssituation in der digitalen Wirtschaft ist nach wie vor positiv. Dies unterstreicht die Arbeitsmarktumfrage des BVDW. Die Unternehmen wollen an ihren Beschäftigten festhalten und zum anderen zeigen die Mitarbeiter eine hohe Loyalität ihren Firmen gegenüber”, sagt Arndt Groth, Präsident des BVDW.

Der BVDW hat eine Woche lang schwerpunktmäßig Beschäftigte aus Unternehmen der digitalen Wirtschaft zur Arbeitsmarktsituation befragt. Insgesamt sind 168 Fragebögen in die Auswertung eingeflossen, so die Pressemitteilung. Diese Wirtschaftszeige der digitalen Branche haben sich an der BVDW Umfrage Trend in Prozent beteiligt: 34 Prozent Agenturen mit Schwerpunkt Online-Werbung, 21 Prozent Online-Vermarkter, 17 Prozent Internet-Dienstleister, sieben Prozent Portalbetreiber, zwei Prozent Online-Händler sowie 19 Prozent aus sonstigen Bereichen.